找工作并非一蹴而就，大家想要找到一份適合自己又心儀的工作，往往需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行篩選。最近，就有朋友在找工作的時(shí)候遇到一件不順心的事情：他在面試通過(guò)后，便收到了某公司的offer，但是去入職的時(shí)候，用人部門(mén)卻說(shuō)新員工需要先試崗七天，這七天的試崗時(shí)間是沒(méi)有工資的，過(guò)了以后才能正式入職。那么，該公司的這種做法靠譜嗎？我們?cè)谠噸徠陂g，到底該不該要求薪資呢？有哪些是值得關(guān)注的呢？
“試崗期”不發(fā)工資屬違法
我國(guó)勞動(dòng)法律中并沒(méi)有規(guī)定“試崗期”，只規(guī)定了“試用期”，且試用期要根據(jù)合同期限來(lái)確定。因此，公司與員工進(jìn)行的“試崗期”約定，在司法實(shí)踐中，法院一般認(rèn)定此種期限約定“無(wú)效”，試崗之日即為用工之日，員工與公司便已經(jīng)建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，員工應(yīng)當(dāng)獲得酬勞。因此，如果公司以“試崗期”為由不發(fā)工資，這種行為是違法的。
“試崗期”的薪資計(jì)算
現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)設(shè)置的試崗時(shí)間多為三至七天，因此，根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》[2008]3號(hào)可知：
員工“試崗期”工資=日工資×實(shí)際出勤天數(shù)
其中，日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)，月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75。
“試崗期”員工該如何維權(quán)
公司“試崗期”不發(fā)勞動(dòng)者薪資的行為，違反了《勞動(dòng)合同法》。對(duì)此，勞動(dòng)者可向公司所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)進(jìn)行投訴，節(jié)約維權(quán)成本。又或者，可向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，對(duì)于仲裁結(jié)果不滿(mǎn)意的，還可以向法院提起訴訟。
“試崗期”的注意事項(xiàng)補(bǔ)充
勞動(dòng)者在遇到約定試崗期的用工單位時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解試崗期的報(bào)酬期限、轉(zhuǎn)正條件等，如果約定試崗期的同時(shí)又約定后續(xù)試用期的，在計(jì)算試用期的時(shí)限問(wèn)題時(shí)，法院通常會(huì)合并計(jì)算，因此，還牽涉到試用期約定是否合法的問(wèn)題。
同時(shí)，勞動(dòng)者為防止在試崗期后被用人單位“以不適合崗位”而拒簽勞動(dòng)合同，一定要注意保留證據(jù)，例如交代工作、完成工作的聊天記錄，打卡記錄，用工單位突然強(qiáng)制不允許上班的記錄等。
綜上所述可知，“試崗期”的約定本身就沒(méi)有法律效力，公司應(yīng)按照出勤天數(shù)給付員工相應(yīng)的工資。如果大家遇到設(shè)置試崗期的用人單位，一定要注意保留工作證據(jù)，面對(duì)“試崗期間不發(fā)工資”的情況，一定要敢于拿起法律武器進(jìn)行維權(quán)，切莫因?yàn)槲窇止緞?shì)力而忍氣吞聲，這樣做不僅不能使各項(xiàng)權(quán)益得到保障，還會(huì)助長(zhǎng)部分企業(yè)的不良風(fēng)氣。
