員工為什么挨不過“跳槽季”
瀏覽次數(shù)：691 發(fā)布日期：2013-3-20 11:07:00
來源：第一財經(jīng)日報
導致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機會少、激勵匱乏
在北京一家廣告公司做HR的李欣(化名)，春節(jié)后2天內(nèi)就收到8封辭職信，讓她非常無奈。實際上，2013年春節(jié)剛過，各種“開門辭”信息充斥社交網(wǎng)站，“上班第二天，4個同事離開公司，推廣部走了倆，一下子覺得空蕩蕩的”。當年終獎落袋為安，職場開始躁動，春節(jié)后接下來的3、4、5月都是傳統(tǒng)的辭職高峰。
什么原因?qū)е聠T工挨不過年度“跳槽季”要離職？該如何吸引和保留員工？ 科銳國際人力資源有限公司(下稱“科銳國際”)研究中心近日發(fā)布的《2013中國企業(yè)人才保留調(diào)查報告》顯示，2012年受訪企業(yè)流失最嚴重的前三個職位分別是銷售代表、技術(shù)人員、技術(shù)工人，一線員工過于頻繁流動成為企業(yè)面臨的最嚴重的人力資源問題。
“應(yīng)對跳槽季，企業(yè)HR與其亡羊補牢忙于招聘，不如未雨綢繆保留人才。”科銳國際招聘流程外包業(yè)務(wù)總經(jīng)理李捷對《第一財經(jīng)日報》表示，公司的人力資源戰(zhàn)略要有長遠目光，不能僅是尋求“拿來就用”。
人才流失現(xiàn)行業(yè)差異
科銳國際的上述調(diào)研顯示，43.5%受訪企業(yè)表示，銷售代表是流失最嚴重的職位；22.1%受訪企業(yè)表示，技術(shù)人員是流失最嚴重的職位。導致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業(yè)發(fā)展機會少、激勵匱乏。
人才流失最嚴重的職位，體現(xiàn)了較大的行業(yè)差異性。“一些經(jīng)濟活躍的行業(yè)領(lǐng)域、外部機會更多，人才市場的活躍度也更高。”李捷表示，比如電子商務(wù)行業(yè)。作為該類企業(yè)占比最大的職位，客服成為該行業(yè)流失最嚴重的職位，其后依次是技術(shù)人員和工程師。
科銳國際電商行業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)徐晶勁說：“電商領(lǐng)域不斷出現(xiàn)新興企業(yè)，它們對成熟的技術(shù)人員需求量頗大，期待這些人才能令企業(yè)在短期內(nèi)獲取成熟的技術(shù)支持。”
而車企也面臨著銷售代表、研發(fā)工程師和工人的嚴重流失。科銳國際汽車行業(yè)資深顧問張志紅認為，目前車企對研發(fā)工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動。
在地產(chǎn)行業(yè)，2012年流失最嚴重的職位依次是銷售代表、商業(yè)地產(chǎn)人才、設(shè)計人員。經(jīng)驗豐富的行業(yè)人才嚴重稀缺，企業(yè)為爭奪這些人才愿意付出更高成本，導致了商業(yè)地產(chǎn)人才流動頻繁。除此原因，科銳國際地產(chǎn)行業(yè)資深顧問劉曦還認為，二三線商業(yè)地產(chǎn)項目數(shù)量增長迅速，開發(fā)商對項目的要求與一線城市項目一致，但是當?shù)厝狈Ψ享椖恳蟮娜瞬牛_發(fā)商只能從一線城市爭奪人力資源，這也導致了商業(yè)地產(chǎn)人才流失嚴重。
民企管理人員流失最嚴重
相比于一線基層員工流失率，上述調(diào)研顯示，2012年民營企業(yè)面臨的中高級管理人員流失現(xiàn)象較之國企、外企更為嚴重，在民營企業(yè)流失最嚴重的職位中，中高級管理人員排在第三位。
受訪民企中，61.3%的HR負責人認為領(lǐng)導力弱是員工離職的主要原因；54.3%的HR負責人認為公司戰(zhàn)略不清是員工離職的主要原因，這兩項比例均高于國企和外企。
“當公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合時，會導致領(lǐng)導層離開；職業(yè)發(fā)展機會少、薪資缺乏競爭力及領(lǐng)導力弱時，管理層會考慮辭職。”李捷說，原因有二：一是沒有合理的晉升通道，有些企業(yè)員工提到中層后很難再往上走，職業(yè)發(fā)展就會遇到瓶頸；二是企業(yè)權(quán)責不明晰，很多企業(yè)尋求變革，但是怎么變革卻不明晰，或者寄希望于個別管理者，但給予的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職。
HR策略應(yīng)該放長遠
員工離職給企業(yè)造成的影響，不僅僅是會給其他員工帶來額外工作量，一份最新調(diào)查顯示，32%的企業(yè)表示最重要的影響是造成客戶的流失，同時32%的企業(yè)認為運營成本的增加是最重要的影響。而與其他行業(yè)相比，酒店管理業(yè)對員工離職造成的服務(wù)水準下降擔憂比例最高，為37%。25%的信息技術(shù)企業(yè)認為會造成新產(chǎn)品/服務(wù)的延遲推出，比較其他行業(yè)更為明顯。
對于應(yīng)對跳槽季，李捷認為，HR應(yīng)該對年度業(yè)務(wù)規(guī)模和過去財年人才流動狀況做出總結(jié)，并對未來人才崗位設(shè)置、人力資源配置規(guī)則、空缺應(yīng)對等有大致的規(guī)劃，同時提升內(nèi)部人才配置的能力和效率，對哪些外部招聘、哪些外包、哪些派遣等做好應(yīng)對準備。
“但更重要的是，企業(yè)的人力資源策略應(yīng)該放長遠。”李捷說。實際上，為了緩解人才流失，受訪企業(yè)采用了多項員工保留措施。
其中，采用率最高的三項措施依次是：加強企業(yè)文化認同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃。
但是對領(lǐng)導層及管理層而言，最有效的保留措施是發(fā)展領(lǐng)導力。69.7%的受訪企業(yè)認為該措施能有效挽留領(lǐng)導層，67.6%的受訪企業(yè)認為該措施對穩(wěn)定管理層效果明顯，這包括擴大其團隊、增加業(yè)務(wù)管轄權(quán)、令職務(wù)豐富化和多樣化。
“目前一些行業(yè)內(nèi)的標桿企業(yè)很重視這種留人方式，”徐晶勁說，“標桿企業(yè)的規(guī)模及業(yè)務(wù)多元化程度，可以為管理層和領(lǐng)導層提供更大的發(fā)展空間，因此當他們想尋求新的挑戰(zhàn)時，企業(yè)馬上在內(nèi)部創(chuàng)造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新，從實施效果來看，這種方式確實降低了中高級管理人員的流動。” （作者：劉瓊）
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